Le management se définit comme l’ensemble des techniques de gestion et d’administration au sein d’une organisation. Dans un sens plus courant, le management se rapporte plus spécifiquement à la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise : le management se révèle alors être un élément clé afin d’avoir une équipe efficace et productive.
Le management englobe autant la planification que la direction d’une équipe dans la mise en œuvre d’un objectif commun. Travailler ensemble, et surtout en étant à la tête d’un groupe, peut très vite se révéler ardu, et c’est pour cela que le management offre souvent des solutions aux difficultés qu’un groupe d’individus peut rencontrer. Au sein de cette discipline, une équipe de salariés est considérée comme un système dont le centre nerveux est le manager : le chef d’équipe est souvent amené à endosser une fonction de modèle pour les salariés, de leader et de liaison entre les différentes personnes qui composent le système.
Cette discipline est souvent appréhendée comme un art, et il est vrai que certains individus sont de véritables leaders nés : certaines personnes maitrisent naturellement la plupart des composantes de cet « art » et détiennent un véritable talent managérial inné.
Cependant il est possible de voir le management sous le prisme de la science, dès lors, il sera possible d’identifier les compétences du bon manager et de les maitriser afin de pouvoir améliorer l’efficacité et la dynamique de son équipe sur la base d’un travail sur soi-même.
Pour cette raison, le présent article a pour but de revenir sur les compétences que doit maitriser un bon manager (I), et les risques qui peuvent naître d’un mauvais management (II).
I – Être un bon manager : l’intelligence émotionnelle
Dans son article « What makes a leader ? », le docteur Daniel Goleman, éminent psychologue américain, émet le postulat qu’un bon manager, un bon leader, doit avant tout posséder une intelligence émotionnelle accrue : c’est une compétence primordiale du leadership.
Cette intelligence émotionnelle se décompose en 5 points-clés assortis d’exemples pratiques :
1. La connaissance de soi
C’est la première compétence à obtenir : elle se définit comme le fait de connaître ses émotions, ses forces, ses faiblesses, ses motivations, ses valeurs et ses objectifs. Un bon manager a donc la capacité de reconnaître et de comprendre ses humeurs, et ses pulsions, ainsi que leurs effets sur les autres. Le leader a donc ici une bonne confiance en lui-même et en ses compétences, ce qui lui permet de s’autoévaluer et d’être réaliste vis-à-vis de ses capacités.
2. L’autorégulation
C’est la capacité de contrôler ou de rediriger les pulsions, les émotions et les humeurs perturbatrices. Cela entraine la possibilité de suspendre son jugement et de « réfléchir avant d’agir ». Un leader qui maitrise cette compétence est souvent fiable, les autres membres de son équipe pourront plus facilement avoir confiance et compter sur lui, et il serait plus à même à appréhender des situations de stress et des changements.
3. La motivation
C’est le fait d’être poussé à réussir pour le plaisir : être passionné par le travail en lui-même et pour les nouveaux défis qui se présentent au manager, avoir envie de s’améliorer et être optimiste face à l’échec.
Exemple : Un manager voit son activité et ses ventes dégringoler. Au lieu de blâmer les circonstances extérieures, il décide d’apprendre de ses erreurs, gagner en expérience et d’organiser un revirement.
4. L’empathie
Un bon manager doit prendre en considération les sentiments des autres, des personnes de son équipe, en particulier lors de la prise de décision. Cela permet de développer les compétences des membres de l’équipe et d’améliorer leurs productivités en traitant les gens en fonction de leurs réactions.
5. Le « Social Skill »
C’est la compétence de gérer les relations entre les membres de son équipe afin de pouvoir pousser les gens dans les directions souhaitées. Le « Social Skill » est donc un attribut clé lors de la conduite de changement au sein de son service, cette compétence permet aussi de construire et de diriger une équipe en trouvant un terrain d’entente et en établissant des relations au sein de son équipe.
Ces compétences sont des fois innées pour certains, cependant ne pas avoir un fort leadership est loin d’être une fatalité ! L’intelligence émotionnelle peut se travailler, la plupart du temps elle s’acquiert avec l’âge, au fil des expériences. Cependant il est toujours possible de devenir un bon manager dès maintenant : il suffit de pratiquer et de travailler en prenant en considération ces 5 points-clés afin de pouvoir provoquer une rupture avec ses anciennes habitudes. Une bonne intelligence émotionnelle entrainera une hausse de la productivité au sein de votre équipe !
II – Être un mauvais manager : les risques juridiques
A contrario, ne pas respecter ces 5 points-clés, et être un mauvais manager, peuvent entrainer une baisse de la productivité et créer des relations compliquées entre les membres de son équipe. Cela peut même entrainer certaines conséquences juridiques.
En effet, un mauvais management, ou un management excessivement néfaste peut être sanctionné par la justice au titre de harcèlement moral. Une notion a commencé ces dernières années à apparaitre et dont la jurisprudence essaie d’en définir les contours : la notion de harcèlement managériale.
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 10 novembre 2009, définit ce harcèlement comme « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique qui se manifeste pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
A titre d’exemple, des comportements du supérieur hiérarchique excédant les limites du pouvoir de direction, comme un ton excessif, des remarques inadaptées ou un comportement critiquable à l’égard du personnel, peuvent constituer un harcèlement moral (Cass. crim., 19 juin 2018, n° 17-82.649).
Se pose aussi la question du « management infantilisant », donnant au salarié l’impression qu’il n’est pas digne de confiance et doit être traité comme un enfant (tel que « C’est moi le chef, c’est moi qui décide ! »). A ce titre, la Cour d’appel de Pau, dans un arrêt en date du 10 février 2022, avait qualifié un management infantilisant, que faisait subir un employeur à ses salariés, d’harcèlement moral.
Un mauvais management de son équipe, en dehors d’une baisse de productivité, peut faire planer de véritable risque juridique sur le manager. Il est donc conseillé de prendre en compte la sensibilité de chaque membre de son équipe.
Attention ! Il est bon à rappeler que si un salarié dénonce un harcèlement, l’employeur est tenu de déclencher une enquête interne et contradictoire. Il est dans l’obligation d’entendre les arguments du salarié prétendu victime de harcèlement et de celui qui en est accusé.
À défaut, l’employeur court le risque de se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité même si le salarié prétendu victime n’a pas réussi à démontrer qu’il avait été victime de harcèlement (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10551).